Primeiro temos que saber o que é um sistema de capitalização.
Como nos ensinam Francisco J. P. Fermoso e Ana G. González (in LOS PLANES Y FONDOS DE PENSIONES, UM ANÁLISIS FINANCIERO-ACTUARIAL, Universidad De Valladolid, Valladolid, Espanha, 2004, pg. 23), um sistema de capitalização é um procedimento por meio do qual se pretende constituir um determinado capital durante um certo período de tempo, tendo em conta os aportes realizados e os rendimentos obtidos dos mesmos.
Existem diferentes sistemas de capitalização; para o nosso propósito basta apresentarmos dois.
►Sistema de Capitalização Financeira
Esse sistema se caracteriza pelo fato de que o capital acumulado final, após um tempo previamente estabelecido, é um montante que depende dos investimentos realizados e dos rendimentos produzidos e do tempo de capitalização.
Um plano CD é um sistema de capitalização financeira, dito individual com investimentos de risco.
►Sistema de Capitalização Atuarial
No sistema de capitalização atuarial o valor e a disponibilidade de um determinado capital, pagável a seu possível beneficiário, não dependerá apenas dos fatores financeiros, descritos para o sistema de capitalização financeira, porém também de que aconteçam determinados eventos; ou seja, do estado em que se encontre cada participante que integra o plano de benefícios.
Enquanto num plano de capitalização financeira existe uma relação direta e certa entre os aportes (contribuições) ao esquema e as prestações econômicas (benefícios) aos beneficiários dos mesmos, isso não existe num esquema de capitalização atuarial.
Cabe observar que o custo para a formação de um capital pelo sistema de capitalização atuarial é sempre menor do que se fosse utilizado o sistema de capitalização financeira.
Um plano BD usa o sistema de capitalização atuarial.
Um outro ponto de interesse em nossa análise é sobre a remuneração que uma empresa pratica para com seus empregados; assunto estudado em Economia Trabalhista.
Os serviços prestados pelo empregado para a empresa empregadora, conforme a produtividade, tem para a empresa um valor máximo, até o qual ela poderá remunerar o empregado. Essa remuneração é dada por um pacote remuneratório, normalmente constituído por duas partes: uma dita remuneração direta, paga em dinheiro, o salário; outra, dita remuneração indireta, composta pelos chamados benefícios adicionais, tais como férias pagas, plano de saúde, contribuição para o INSS, benefícios pós-emprego (plano previdenciário, plano de saúde para aposentados). Na realidade, essas prestações às vezes ditas gratuitas ou assistenciais, não o são; são pagas pelo empregado mediante a prestação de serviços.
Dessa forma, o plano previdenciário pago pela empresa, ou o plano de saúde para o aposentado custeado pela empresa ex-empregadora, representam remunerações diferidas por serviços prestados pelo ex-empregado no passado, quando em atividade. Ou seja, são remunerações devidas pela empresa que, para segurança dos credores (ex-empregados), a lei obriga sua exteriorização por meio de uma entidade gestora. De fato as prestações ou benefícios representam remunerações (salários) diferidas, quando se trata de um plano BD.
A lei exige que, ao passo que o empregado preste os serviços, sejam acumulados de forma progressiva recursos para fazer frente a esses salários diferidos já ganhos.
Os custos para a empresa não podem ultrapassar o valor global do pacote remuneratório, tanto que o aumento de determinado benefício ou a inclusão de um novo benefício implica na redução de outro benefício já existente, ou redução da remuneração direta, ou seja, do salário.
Um bom exemplo disso tivemos na SISTEL, quando as patrocinadoras incluíram em março de 1991 a assistência médica aos aposentados como benefício pós-emprego, no Plano de Benefícios da SISTEL-PBS com o Plano de Assistência Médica ao Aposentado-PAMA, o fizeram reduzindo em 10% o valor global da renda de aposentadoria (em média reduzindo em 30% o valor de benefício SISTEL) antes prometida.
Isso faz levantar a questão de quem realmente financia os benefícios previdenciários oferecidos pela empresa patrocinadora a seus empregados.
O Professor Ludwig von Mises (in The Commercial and Financial Chronicle, February 23, 1950; reproduzido no Livro Planning for Freedom, Libertarian Press, 1974) nos ensina que de fato são os empregados, com seus serviços prestados, porém não remunerados no momento da sua prestação; por isso pago no futuro como remunerações ou salários diferidos.
Em assim sendo, não são as contribuições da patrocinadora para a entidade previdenciária que constituem as remunerações devidas, porém são os benefícios previdenciários que constituem as verdadeiras remunerações por serviços anteriormente prestados á patrocinadora.
Dessa forma, na prática, num plano de benefícios definidos, as contribuições da patrocinadora não são assinaladas ou identificadas para cada participante individualmente, porém como destinadas ao plano como um todo.
Durante os primeiros anos da vigência da Lei 6.435/77, que só admitia planos de benefícios definidos, alguns trabalhadores. ao se deligarem da empregadora, pleiteavam na justiça que as contribuições da patrocinadora para o plano BD integrassem os salários para efeitos de indenizações. O que, pelo visto acima, não tem sentido. Diante disso, foi emitido o DECRETO-LEI No 2.296, de 21/11/1986, concedendo estímulo aos programas de previdência privada, reconhecendo no Art. 2o que:
“As contribuições efetivamente pagas pela pessoa jurídica, relativas aos programas de previdência privada, em favor de seus empregados e dirigentes, não serão consideradas integrantes da remuneração dos beneficiários para efeitos trabalhistas, previdenciários e de contribuição sindical, nem integrarão a base de cálculo para as contribuições do FGTS.”
A Constituição Federal, pela Emenda N. 20, de 15/12/1998, pôs com clareza solar aquilo que analisamos acima, em seu § 2o do Art. 202:
“As contribuições do empregador, os benefícios e as condições contratuais previstas nos estatutos,
regulamentos e planos de benefícios das entidades de previdência privada não integram o contrato de
trabalho dos participantes, assim como, à exceção dos benefícios concedidos, não integram a remuneração dos participantes, nos termos da lei.” (grifamos).
Isso levou ao entendimento esposado pelo Ministro do TST, Luiz Carlos Teixeira Bonfin (conforme o Ministro Mauricio Godinho Delgado, no PROCESSO No TST-AIRR-91843/2003-900-01-00-6):
“Originariamente a instituição desses benefícios complementares decorria de iniciativa pessoal do empregador, que assumia espontaneamente a obrigação de prestá-los, por via regulamentar, sem impor qualquer obrigação de prestá-los, por via regulamentar, sem impor qualquer obrigação correlata aos beneficiários.”
“Data da década a instituição por empregadores das primeiras fundações ou sociedades civis – que viriam a ser regulamentadas pela já citada Lei 6.435, de 15 de julho de 1977 – para captar, aplicar e administrar os recursos necessários ao custeio dos benefícios. O que importa enfatizar é que somente empregados,
participantes na dicção da lei, têm acesso aos benefícios da entidade instituída pelo empregador, patrocinador, conforme terminologia legal (Lei 6.435, art. 4, I alínea a). Trata-se, portanto, de pessoa jurídica, interposta por razões de ordem técnica que, dotada embora de personalidade jurídica própria, tem por objetivo único o cumprimento de obrigações diferidas ou atuais decorrentes do contrato mantido e havido entre o empregado,
participante, e o empregador, patrocinador.” “prestações assistenciais a que o empregador se obriga.”.
“A Emenda Constitucional no20, outrossim, que acrescentou o parágrafo segundo do art.202 da Constituição Federal não alterou o entendimento sobre a matéria. Dito dispositivo não trata de competência, dispondo apenas que as contribuições vertidas pelo empregador para o custeio do sistema de complementação de
aposentadoria não tem natureza salarial. É relevante destacar, outrossim, que na norma em comento há ressalva quanto aos benefícios recebidos, que, segundo ali consta , integram a remuneração dos participantes.”
Com isso vemos que, não só pela Economia Trabalhista, mas, também pela Constituição, os benefícios de aposentadoria de um plano de benefícios definidos são, na realidade, remunerações ou salários diferidos.
A nossa Constituição não destoa daquilo que é fato em países adiantados, como nos informam os Professores Jorge Afonso Garcia e Onofre Alves Simões (in Matemática Actuarial Vida e Pensões, ALMEDINA, Coimbra, Portugal, pg.312):
“Os planos de pensões consagram um princípio implícito, internacionalmente aceite: os benefícios estabelecidos pelo plano constituem um salário diferido. Não faz pois sentido considerar verdadeiros planos de pensões aqueles que consideram meras expectativas, isto é, que somente se tornam efectivos quando o participante se mantém no plano até à data normal de reforma [aposentadoria].”
O instituto do benefício proporcional diferido e o método atuarial de crédito unitário projetado refletem bem o entendimento de que os benefícios do plano de benefícios definidos são salários diferidos devidos pelo empregador patrocinador do plano.
Consequentemente:
◘ a obrigação de pagar essas remunerações diferidas cabe à empresa patrocinadora, que o faz por meio de interposta pessoa, a entidade previdenciária. A obrigação configura-se numa dívida da patrocinadora para com os assistidos; tanto assim é que as normas contábeis exigem que conste do passivo no balanço das empresas o valor das obrigações com benefícios pós-emprego.
◘ tratando-se os benefícios de salários diferidos, esses benefícios não podem ter seus valores reduzidos. Sendo ilegítimas regras que, em caso de déficits no plano, os assistidos sejam chamados a contribuir para a restauração do equilíbrio atuarial do plano, ou que tenham reduzidos o valor de seus benefícios.
A restauração do equilíbrio do plano cabe à patrocinadora. Com isso, entendemos o disposto no Edital de Privatização do SISTEMA TELEBRÁS, obrigando às vencedoras do Leilão a garantir o Plano PBS, com PAMA, da SISTEL.
Uma questão que se levanta é quanto às contribuições dos participantes para o plano de benefícios definidos.
Nos Estados Unidos normalmente só a patrocinadora contribui para um plano BD, o que está conforme o fato dos benefícios representarem remunerações diferidas. Tanto é assim que somente as contribuições do empregador gozam de incentivos fiscais, as dos participantes, quando existem, não.
Quando o empregado concorda em aderir ao plano, aceitando pagar contribuições, o que ele na realidade faz é concordar em transformar parte de seu salário em remuneração indireta, na forma de remunerações diferidas pagas pelo empregador. A Principal função das contribuições dos participantes é a de determinar claramente os seus direitos econômicos perante a entidade previdenciária.
Como as contribuições da empresa patrocinadora destinam-se a assegurar o pagamento de remunerações diferidas, por ela devidas, suas contribuições para a entidade previdenciária são irrevogáveis e irretratáveis. O que no caso de uma entidade do tipo FUNDAÇÃO é óbvio.
Como as contribuições da patrocinadora para o plano não são salários, ou seja, não pertencem aos empregados, os valores acumulados no plano junto à entidade previdenciária também a eles não pertencem. O patrimônio dos participantes restringe-se ao Direito aos benefícios pactuados.
Em se tratando de benefícios de natureza salarial, a cujos direitos os participantes vão adquirindo ao longo de sua vida ativa, como contraprestação por serviços prestados; portanto, os benefícios antes da aposentação, representam direitos expectados, ou seja, os participantes têm direito aos benefícios prometidos, apenas não podem ainda exercê-los. Não se tratam de meros direitos esperados. Portanto, qualquer modificação de regras do plano aderido pelo empregado tem de ser vista com muita reserva.
No caso de um plano de contribuições definidas a situação é outra; as contribuições da patrocinadora para a conta individual do participante com o resultados das aplicações financeiras passam a compor om patrimônio do participante, apenas o valor acumulado na conta individual ainda não pode ser resgatado, representando um direito expectado. É um caso semelhante ao FGTS, onde as contribuições da empregadora já passam a fazer parte do patrimônio do empregado, apenas ele ainda não pode resgatá-las.
Resumindo.
▓ Num plano de benefícios definidos os recursos acumulados junto à entidade previdenciária não
pertencem nem à patrocinadora e nem aos participantes e assistidos. Pertencem ao patrimônio da
entidade previdenciária. No caso de uma entidade do tipo FUNDAÇÃO, os recursos constituem
parte ou todo do substrato fundacional.
▓ Num plano de contribuições definidas, os direitos consolidados de cada participante, em um certo momento, é a sua quota parte do fundo de capitalização financeira formado pelas contribuições realizadas até ai, juntamente com os rendimentos das aplicações financeiras. Os recursos do plano pertencem aos participantes e assistidos, tanto que em alguns planos o participante decide sobre os tipos de investimentos a realizar com os recursos depositados em sua conta individual.
(Continua)
São Paulo, 27 de outubro de 2021.
NÚCLEO DE ESTUDOS E INVESTIGAÇÃO-NEI, ASTEL-SP.
