Última atualização em 03/05/2017 por admin
ESTUDOS SOBRE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR
INTRODUÇÃO
Vários associados da ASTEL têm-nos procurado com comentários, dúvidas, críticas e sugestões envolvendo atos, comentários e colocações de Patrocinadoras e da SISTEL com relação aos planos de benefícios. As questões envolvem, além de fatos relacionados com a SISTEL e seu desenvolvimento histórico, conhecimentos relativos a seguros e previdência complementar.
Para prestar esclarecimentos a seus associados, buscar de forma esclarecida a salvaguarda de nossos interesses, e colocar de forma precisa e adequada questões aos nossos consultores jurídicos e técnicos, precisamos desenvolver internamente à ASTEL um corpo mínimo de conhecimentos e análises sobre o qual nos basear-mos. Para tal, foi criado o GRUPO DE ESTUDOS – I , procurando evitar o risco daquilo que, por falta do conhecimento básico ( jurídico, econômico e atuarial ) , fôssemos levados a condenar o que é de defender e de defender o que é de condenar, como bem pôs o professor Manuel Sebastião Soares Póvoas ( in: PREVIDÊNCIA PRIVADA, FUNENSEG, 1985, pg. XX ). O GE – I resolveu iniciar os seus trabalhos com a presente pesquisa, onde tratará de algumas questões levantadas, utilizando-se do método histórico, inclusive na aquisição de conhecimentos técnicos básicos.
I
PREVIDÊNCIA
A preocupação com a sua segurança física e econômica acompanha o ser humano desde sua origem mais remota. Jacob Bronowski ( in: As Origens do Conhecimento e da Imaginação; Editora da Universidade de Brasília, 1985, pg. 24 ) coloca:
“Nós temos a evidência clara de que, pelo menos há um milhão de anos ( talvez, como as recentes descobertas sugerem, dois milhões de anos ou mais ) surgiram os primeiros tipos de homem primitivo que não apenas usavam instrumentos de pedra, mas, previdentemente, também os armazenavam com antecedência. E esta descoberta curiosa no Oldvai de seixos, alguns deles não talhados, que foram transportados desde o leito do rio, por uma distância de um par de milhas e mantidos prontos para ser usados nas habitações, é o primeiro e espetacular sinal de um desses grandes desenvolvimentos exclusivos da raça humana: a capacidade efetiva de destinar antecipadamente um uso para as coisas”.
Previdência significa a prudência conjectural acerca do futuro; ou seja, à base de um conhecimento fundado em fatos, ou razões, que não têm toda certeza, os homens reúnem coisas quaisquer destinadas ao uso futuro, fazem provisão. O conceito de previdência está associado ao de provisão.
Em nossa vida estamos sujeitos a uma série de possíveis eventos, cuja verificação nos causam, ou pode causar, a perda de um patrimônio ou a cessação de um fluxo de recursos ( rendimentos, renda, salários etc. ), ou faz surgir a necessidade de recursos adicionais.
Para fazer frente às necessidades financeiras relacionadas com certos tipos de eventos, incertos tanto quanto à sua verificação como à época ou data de sua verificação, o indivíduo dispõe de duas possibilidades:
- Poupar individualmente recursos no montante necessário para fazer frente às necessidades que poderão surgir;
- Fazer um seguro.
O caminho da poupança individual, se utilizado exclusivamente, pode não cobrir as necessidades que venham a ocorrer no futuro, por insuficiência dos recursos acumulados, ou por causa da falibilidade do próprio esquema de poupança adotado.
No esquema do seguro, o indivíduo substitui o ônus incerto e total, ligado à verificação do evento incerto, por um ônus certo, porém reduzido (o prêmio ), ou seja, aceita uma pequena perda certa para não ter uma grande perda incerta.
O esquema do seguro, por ser geralmente desconhecido no seu funcionamento técnico, merece algumas considerações mais detalhadas.
O esquema está baseado no princípio de que uma perda ou ônus repartida entre muitos é leve, enquanto se recair somente sobre poucos, é pesada.
Trata-se de um esquema para ser utilizado dentro de um coletivo de elementos (indivíduos ) sujeitos a eventos aleatórios da mesma espécie; um coletivo envolvendo um número suficientemente elevado de elementos.
Dois sistemas podem ser utilizados na aplicação do princípio assecurativo:
*o sistema de repartição direta;
*o sistema de garantia.
SISTEMA DE REPARTIÇÃO DIRETA
No sistema de repartição direta, vários indivíduos sujeitos aos efeitos econômicos de certos tipos de eventos aleatórios (conhecidos como riscos ), reúnem-se, mediante um acordo, para enfrentar coletivamente as necessidades financeiras que venham a surgir para qualquer dos participantes pela verificação do evento tutelado. Nesse caso, o valor suficiente para cobrir a necessidade financeira é repartido entre todos, de acordo com certos critérios. Dizemos que este sistema está baseado no princípio da mutualidade direta.
Se podermos prever, com boa aproximação, o número de casos e o valor das ocorrências em determinado período de tempo, ou seja, freqüência relativa e valor médio, podemos recolher antecipadamente ( pré-pagamento ) as contribuições de cada um dos elementos do coletivo, formando um fundo comum do qual sairão os recursos para a cobertura das necessidades financeiras dos participantes em decorrência da verificação de eventos tutelados.
A formação do fundo comum tem a vantagem de que os recursos podem ser investidos, produzindo rendimentos, fazendo o bolo comum crescer, isto, dentro de um sistema de capitalização coletiva, tornando ainda mais leve a contribuição (ônus ) de cada participante do esquema coletivo ou mutualismo.
O esquema de mutualismo direto, ou de seguro mútuo, é posto com clareza em nosso Código Civil de 1916:
“ Art. 1.466- Pode ajustar-se o seguro, pondo certo número de segurados em comum entre si o prejuízo, que a qualquer deles advenha do risco por todos corrido.
Em tal caso, o conjunto dos segurados constitui a pessoa jurídica, a que pertencem as funções de segurador .
Art. 1468 – Será permitido também obrigar a prêmios fixos os segurados, ficando, porém, estes adstritos , se a importância daqueles não cobrir a dos riscos verificados, a quotizarem-se pela diferença.
“Se, pelo contrário, a soma dos prêmios exceder á dos riscos verificados, poderão os associados repartir entre si o excesso em dividendo, se não preferirem criar um fundo de reserva.”
SISTEMA DE GARANTIA
No sistema de garantia, ou de transferência (total ) de risco, um indivíduo ou entidade ( a lei só permite que seja uma pessoa jurídica ), o segurador, se obriga a pagar um capital ou renda, quando da verificação do risco, contra o pagamento prévio pelo segurado de uma quantia chamada “ prêmio “ e bem inferior ao valor da perda a que está sujeito o segurado.
O segurador opera como uma espécie de intermediário entre um grande número de indivíduos sujeitos ao mesmo tipo de risco; ele não pode predizer qual o indivíduo sobre o qual o risco se verificará, porém, com boa aproximação, saberá quantos serão atingidos dentro de certo período de tempo (por uma lei da natureza ). Isto permite o cálculo do prêmio individual necessário para a cobertura das perdas dentro do coletivo ( da mesma forma que permite o cálculo das contribuições de pré-pagamento dentro do seguro mútuo ).
Da mesma forma como ocorre no mutualismo direto com cobrança antecipada de contribuições, o segurador forma com os prêmios um fundo coletivo, ou seja, um fundo comum aos segurados, de onde sairão os recursos para o pagamento das ocorrências havidas pelos segurados. Dizemos que, num esquema de transferência de riscos ou garantia ,existe um mutualismo indireto. Da mesma forma que no mutualismo direto com cobrança antecipada de contribuição, no mutualismo indireto os recursos do fundo comum são investidos para gerar rendimentos, dentro de um esquema de capitalização coletiva.
Num esquema de mutualismo direto, se os recursos do fundo comum não forem suficientes para a cobertura das ocorrências, os participantes terão de contribuir com adicionais para a plena satisfação das necessidades resultantes das ocorrências.
No sistema de garantia ou transferência de riscos, como o nome implica, se os recursos do fundo comum não forem suficientes, o segurador é obrigado a cobrir as diferenças com suas reservas ou capital; não poderá recorrer aos segurados. Daí, ser este tipo de seguro também conhecido por seguro a prêmios fixos.
Para a determinação dos valores das contribuições prévias no mutualismo direto, e dos prêmios no mutualismo indireto, é que foi desenvolvida a matemática atuarial. a matemática atuarial esta fundamentada em dois princípios:
1) O tempo de vida T que resta a uma pessoa de idade x é uma variável aleatória;
2) O capital cresce com o tempo.
O primeiro princípio mostra que só podemos fazer previsões sobre a duração da vida humana dentro de um coletivo, aplicando o cálculo das probabilidades.
O segundo princípio diz que, no tratamento dos fluxos financeiros, devemos observar o valor do dinheiro no tempo, ou seja, considerando juros e capitalização composta.
Um esquema ou modelo só pode ser chamado de atuarial se observar, ao mesmo tempo, os dois princípios fundamentais da matemática atuarial.
Um esquema de segurança econômica é chamado de securitário si e somente si, além de haver a transferência de riscos, a maior parte dos recursos adequados e necessários à cobertura das ocorrências vêm dos próprios participantes do esquema ( contribuições ou prêmios, por eles pagos ou, pagos por terceiros, no interesse deles ). Como para a determinação dos prêmios ou contribuições de um esquema securitário utiliza-se a matemática atuarial, e não meramente a matemática financeira, os esquemas de segurança econômica do tipo garantia a prêmio fixo e de seguro mútuo são também chamados de esquemas atuariais.
Num esquema securitário, para fazer frente às necessidades econômicas futuras e incertas, ao contrário de um esquema de poupança individual, existe:
a) Um mutualismo; ou seja, uma associação de riscos e recursos, onde há transferência de recursos entre participantes do esquema;
b) A acumulação de recursos em um fundo comum, dentro de um sistema de poupança coletiva, para a cobertura das necessidades financeiras decorrentes da verificação de eventos incluídos no esquema de proteção econômica.
A DICÇÃO JURÍDICA
Até agora, procurámos dar uma idéia do que seja um seguro em sua forma técnica, em que as contribuições ou prêmios pagos pelos segurados formam um fundo coletivo e favorecem a coletividade formada por esses mesmos segurados. No seguro mútuo, o fundo coletivo continua a pertencer a todos os segurados, no seu conjunto. No seguro de garantia, em que entra a figura do segurador, há uma transferência dos valores dos prêmios do patrimônio de cada segurado para o patrimônio do segurador, que forma um fundo de recursos para cobrir as necessidades financeiras do coletivo, ligadas à verificação dos eventos tutelados.
Na realidade, num seguro entram considerações técno-atuariais, econômicas e jurídicas. Para o nosso trabalho, devemos ter em mente a conceituação jurídica. Vejamos o Código Civil:
“ Art. 1.432 – Considera-se contrato de seguro aquele pelo qual uma das partes se obriga para com a outra, mediante a paga de um prêmio, a indenizá-la do prejuízo resultante de riscos futuros, previstos em contrato.”
“ Art. 1.440 – A vida e as faculdades humanas se podem estimar como objeto segurável, e segurar, no valor ajustado, contra riscos possíveis, como o de morte, inabilitação para trabalhar, ou outros semelhantes.”
“ Art. 1.471 – O seguro de vida tem por objeto garantir, mediante o prêmio anual, que se ajustar, o pagamento de certa soma a determinada ou determinadas pessoas, por morte do segurado, podendo estipular-se, igualmente, o pagamento dessa soma ao próprio segurado, ou terceiro, se aquele sobreviver ao prazo do seu contrato”.
Vemos aí, alguns fatos: (1) o seguro implica a transferência de risco do segurado para o segurador, (2) o seguro pressupõe o pagamento prévio do prêmio, (3) no seguro há a obrigação da indenização, (4) a indenização pode ter duas formas: ser compensatória, por uma perda econômica sofrida; ou ser de soma ou valor ajustado.
Vejamos alguns comentários feitos por Clóvis Bevilaqua ( in: Código Civil dos Estados Unidos do Brasil ):
“Os seguros pessoais podem se referir à saúde, às faculdades da pessoa, e à vida”.
“Há seguro de vida, como ensina Vivante, sempre que o capital ou renda, que a empresa se obriga a pagar, e o prêmio, que recebe do estipulante, são cálculos sobre a duração da vida humana.”
“Umas vezes, o seguro é feito para o caso, em que alguém atinja uma determinada idade; outras vezes, é feito para que a soma estipulada seja paga por ocasião da morte de alguém.”
“Há dois tipos principais de seguro sobre a vida: os seguros em caso de morte e os seguros em caso de vida”.
“No seguro em caso de vida, o segurador paga determinada soma ou renda, se o segurado viver no momento de vencer-se o seguro. Há também variedades nesta espécie. Exemplos: a) O segurador paga certo capital no fim de um prazo estipulado ( capital diferido ); b) O segurador assume a obrigação de pagar uma renda vitalícia, desde logo ou a começar de certo tempo”.
O conceito de previdência está associado ao conceito de seguro, ou seja, seguro é previdência. Com a criação da Instituição do seguro social, tutelando riscos sociais, ligados às atividades laborais dos trabalhadores, com a finalidade de manutenção de renda, o termo “Previdência” passou a ser vinculado à poupança por meio de seguro, com indenizações cujos valores são vinculados aos valores dos rendimentos do trabalho dos segurados.
II
APOSENTADORIAS E PENSÕES
A incapacidade para trabalhar e ganhar o próprio sustento, por velhice, invalidez ou por não empregabilidade após certa idade, constitui um dos graves problemas sociais. Da mesma forma, a morte do provedor de uma família.
Antes do final do século XIX, algumas empresas ou empregadores, principalmente por interesses econômicos, prestavam benefícios pós-emprego a seus empregados e familiares. Tratava-se de esquemas restritos e inseguros para os trabalhadores. Em 1889 surgiu na Alemanha o Seguro Social ou Previdência Social, público e de caráter relativamente abrangente.
O seguro social, por sua própria natureza, não poderia incluir o pagamento de benefícios acima de certo nível, que, nas origens do esquema, era de mera sobrevivência. Com isso, o seguro social não eliminou a necessidade de esquemas empresariais ou ocupacionais de aposentadorias e pensões; simplesmente teve alterado o seu caráter, que de principal passou supletivo.
Antes de continuarmos, alguns comentários sobre o uso do termo pensão.
No Brasil, desde o início de nossos esquemas previdenciários, fixou-se o uso do termo aposentadoria para o pagamento de rendimentos ou renda pós-emprego ao próprio trabalhador segurado; o uso do termo pensão é exclusivo para o caso do pagamento de rendimentos ou renda aos dependentes do provedor da família, ou segurado. Esse uso restrito do termo pensão encontrou também em outros casos, como o é o da “pensão alimentícia”.
No exterior, em continuação a um uso bem antigo, qualquer pagamento de renda ou rendimento em decorrência direta ou indireta de um esquema de seguridade, é denominado de pensão. Ou seja, o termo pensão refere-se tanto àquilo que denominamos de aposentadoria como àquilo que denominamos por pensão; englobam os dois termos. “Quando se deseja precisar aquilo de que se está a falar, acrescenta-se ao termo a sua espécie, ex.: “pensão por aposentadoria”, “ pensão por morte” etc.
A observação é importante para tomarmos cuidado com o que vem acontecendo no Brasil: desde o início dos anos de 1990. Com os planos de governo para reforma da Previdência, muitas Consultorias Estrangeiras, ditas especializadas em previdência privada, tornaram-se ativas junto a Entidades Fechadas de Previdência Privada e Patrocinadoras. Somente que desconhecem o suficiente de nosso contexto e cultura, levando-as a usar termos com sentidos utilizados em suas matrizes, dissonantes de nossos usos; como também a recomendar expedientes praticados em seus países não condizentes com as nossas técnicas e Direito, podendo acarretar graves problemas em breve. O mais grave, é que a nossa imprensa publica matérias contendo usos impróprios de termos e conceitos , disseminados por estas consultorias, sem a menor análise crítica.
III
OS ESQUEMAS EMPRESARIAIS DE APOSENTADORIAS E PENSÕES NO EXTERIOR
Para melhor entendermos o nosso sistema, devemos entender algo dos sistemas estrangeiros, pois que, em parte nos serviram de espelho, como objeto de reflexão, e, em parte, vem sendo muito copiado ultimamente sem quase nenhuma reflexão. Vamo-nos ater mais aos Estados Unidos.
Antes do desenvolvimento dos métodos matemáticos dos seguros sociais (que na Europa já se encontravam bastante sedimentados no início do Século XX; porém nos Estados Unidos, que estranhamente ignoraram os desenvolvimentos europeus, iniciaram-se quase na metade desse século ), as empresas utilizavam-se, principalmente, de duas formas para prestar aos seus empregados benefícios de aposentadorias e pensões ( por simplicidade, falaremos em aposentadorias):
– Abriam, simbolicamente, uma conta individual para cada empregado incluído no esquema, onde eram depositadas regularmente contribuições descontadas das remunerações do empregado (poupanças); a empresa usava os recursos em suas operações e pagava juros compostos às contas dos empregados, a uma taxa prefixada. Tratava-se de contas individuais de acumulação de recursos tendo em vista a aposentadoria. No momento da aposentação, o empregado ou recebia o bolo de capital acumulado na sua conta, ou usava esse bolo para transformá-lo (comprar) num seguro de renda vitalícia na aposentadoria (anuidade ). Trava-se de um esquema de incentivo à poupança individual;
– A empresa prometia formalmente pagar a seus ex-empregados, na aposentadoria, certo porcentual do salário de final de carreira, ou da média de salários de sua carreira. A empresa não constituía reservas para tal, ou fazia reserva meramente escritural. Os benefícios eram pagos com as receitas correntes da empresa.
Ambos os esquemas, do ponto de vista da garantia dos benefícios para os trabalhadores, eram muito frágeis, como ficou claro após casos de falências de empresas. Além disso, os esquemas não passavam de meras promessas, pois poderiam ser revogados a qualquer tempo e hora pelo empregador.
Um esquema que veio a ser desenvolvido para melhor segurança dos trabalhadores foi o do fundo de pensão (clássico). No esquema original, a empresa prometia e se responsabilizava em pagar ao empregado certo benefício na aposentadoria ( que tanto podia ser uma quantia predeterminada, como uma quantia futura determinável através de uma regra previamente fixada, geralmente uma função da remuneração). Somente que, agora, os benefícios futuros não mais seriam pagos com as receitas corrente futuras da empresa. Para tal, ela nomeava um gestor fiduciário externo, ao qual entregava regularmente contribuições suas para a formação de um fundo coletivo, de onde sairiam os recursos para o pagamento dos benefícios futuros (num esquema assemelhado ao seguro mútuo); daí o termo fundo de pensão. O agente fiduciário geria os recursos (investia para a geração de rendimentos) e pagava os benefícios em nome do empregador. Os recursos acumulados no fundo não pertenciam ao agente fiduciário e nem aos empregados, pertenciam ao empregador. Os esquemas em que as empresas obrigavam-se a pagar ao empregado, na aposentadoria, benefícios predefinidos ficaram conhecidos por planos de benefícios definidos.
O esquema, embora melhor do que os anteriores, ainda não dava proteção adequada aos empregados participantes, principalmente diante da possibilidade de revogação das promessas de benefícios e de falência da empresa.
Após vários problemas com diversos planos empresariais de aposentadorias, e da falência da fabricante de automóveis Studebaker, deixando milhares de aposentados e empregados sem rendimentos na aposentadoria, o governo americano resolveu regulamentar os esquemas empresariais de aposentadorias, principalmente os “fundos de pensão”, com planos que prometiam o pagamento de benefícios fixos em função da remuneração, os chamados planos de benefícios definidos. Em 1974 foi promulgada a lei ERISA, com normas bastante rígidas, procurando dar proteção adequada aos participantes dos planos de aposentadorias e pensões.
A ERISA, se por um lado deu mais proteção aos participantes, por outro, criou dificuldades para as empresas de pequeno e médio porte, com poucos empregados, a instituírem e administrarem planos de benefícios definidos.
As empresas que não se achavam em condições de conviver com as exigências da ERISA para planos de benefícios definidos , ou que eram guiadas por uma outra filosofia em relação aos planos de aposentadorias, passaram a fazer uso de um outro tipo de plano, rebento do antigo esquema financeiro de contas individuais de acumulação de recursos tendo em vista a aposentadoria; somente que agora numa outra forma. As contas individuais não pagavam mais juros predeterminados. Os recursos eram agora aplicados no mercado de capitais, e os resultados das aplicações creditados regularmente às contas individuais; os recursos acumulavam-se dentro de um esquema de capitalização composta. O risco das aplicações financeiras ficava com o empregado participante do esquema, para o bem e para o mal. Não havia promessa e nem garantia de um benefício de certo nível, este seria qualquer um que pudesse resultar do valor acumulado até o momento da aposentação na conta individual. Trata-se de um esquema meramente financeiro; a responsabilidade do empregador cessa no momento em que ele deposita a sua contribuição na conta individual do empregado. Este sistema de acumulação de recursos ficou conhecido como plano de contribuição definida ou sistema de capitalização individual.
Esses são os dois tipos básicos de planos empresariais visando prover recursos na aposentadoria aos empregados. A escolha de um ou outro, ou de suas variantes, é uma questão dos valores que orientam as ações da administração da empresa e sua política de recursos humanos:
¨ Se a empresa tem uma real e sincera preocupação com o bem-estar presente e futuro de seus empregados, operando com uma política de longo prazo, procurará prestar benefícios de aposentadoria de forma que o ex-empregado possa manter o mesmo padrão de vida que tinha no final de sua vida ativa. Ou seja, seguirá uma filosofia que enfatiza proteção, manutenção de renda e segurança, adotando um esquema de manutenção de renda. Um plano de benefícios definidos será a forma mais apropriada de fazê-lo.
¨ Se a empresa não visa a segurança e a proteção do empregado, porém dar-lhe uma remuneração adicional no presente, com impostos de renda diferidos, adotará um esquema orientado para remuneração. Um plano de contribuições definidas será a forma mais apropriada de fazê-lo.
Vimos acima, em breve e simplificado histórico, o caminho percorrido pelas empresas até chegar ao estado atual dos planos empresariais de aposentadorias e pensões. Embora com muitas variedades, os planos podem ser resumidos em dois esquemas básicos:
# planos de benefícios definidos, ou planos de natureza atuarial;
# planos de contribuição definida, ou de natureza meramente financeira.
Vamos , agora, analisar mais de perto as principais características destes tipos de planos.
PLANOS DE BENEFÍCIOS DEFINIDOS
Principalmente após a segunda guerra mundial, popularizou-se nos Estados Unidos os “pension funds” ou “pension plans” , cuja principal característica era o fato de oferecer benefícios de aposentadoria dentro de um esquema de benefícios definidos. Por isso, encontramos autores que se referem os planos de benefícios definidos como “fundos de pensão” ou “planos de pensão”.
Num plano de benefícios definidos, a empresa compromete-se a prestar ao empregado na aposentadoria certo benefício, por exemplo, um porcentual fixo da remuneração que o empregado tinha na ativa ao aposentar-se. Não se trata de uma renda fixa em termos monetários, trata-se de uma regra ou fórmula de determinação do valor da prestação por ocasião da aposentação; daí a denominação de benefício definido.
O custo com o qual a empresa arcará para a prestação dos benefícios, será exatamente o valor que venha a ser necessário para que ela cumpra com as obrigações assumidas.
Com o sistema de “fundo de pensão”, a empresa delega a um gestor fiduciário o pagamento dos benefícios, na qualidade de seu agente. Para tal, a empresa contribui, mensal ou anualmente, para a formação junto ao gestor fiduciário ( truste ) de um fundo coletivo ou provisão, de onde, juntamente com os resultados capitalizados das aplicações, sairão os recursos para o pagamento das aposentadorias.
Com o esquema de benefícios definidos surgem, logo, duas questões importantes:
ÜQual a contribuição mensal ou anual que a empresa ( nos EUA, normalmente só a empresa contribui para o plano de benefícios definidos ) deve fazer para o “fundo de pensão”?
ÜQual a provisão necessária e suficiente para fazer frente às obrigações com a prestação dos benefícios atuais e futuros?
É aí que entram os atuários, que, partindo de estimativas dos valores futuros dos benefícios definidos, determinam, como incógnitas, os custos ( contribuições) para a empresa e o nível necessário das provisões que o “fundo de pensão” deve manter. Para tal, o atuário formula e leva em consideração hipóteses sobre rotatividade de mão-de-obra, incrementos salariais, inflação, probabilidades de sobrevivência, taxas de retorno sobre as aplicações etc.
Tratando-se de hipóteses sobre variáveis com valores futuros e incertos, é natural que surjam ao longo da vida do plano de benefícios definidos desvios entre os valores estimados nas hipóteses e os verificados pela experiência, o que pode levar à necessidade de ajustes nos valores das contribuições e das provisões do “fundo de pensão”. Por isso, diz-se que um plano de benefícios definidos é um plano de benefícios fixos e contribuições variáveis ou incógnitas.
Neste tipo de plano, portanto, o risco dos resultados das aplicações dos recursos, e de variações das demais variáveis que entram no cálculo das contribuições e provisões, são assumidos pela empresa empregadora, uma vez que os benefícios são fixos.
Observando o plano de benefícios definidos de um “fundo de pensão”, verificamos a existência das seguintes características essenciais:
v Há o pagamento prévio de contribuições (prêmios no interesse dos empregados participantes);
v Há a garantia de pagamento de capital ou renda, para o caso de verificação de eventos futuros e incertos tutelados; ou seja, há transferência de risco dos participantes para a empresa (via Truste )
v Há a formação de um fundo coletivo de recursos, mediante um processo de acumulação, ou provisão, de onde sairão os recursos necessários para a prestação dos benefícios de aposentadoria.
Verificamos, assim, que se trata de um esquema de natureza securitária ou de garantia, com a transferência de risco do empregado participante para a empresa empregadora. Por isso, os planos dessa natureza são também chamados de atuariais.
A Lei ERISA procurou dar segurança aos participantes dos planos empresariais de aposentadorias e pensões.
Antes da ERISA, muitas empresas encerravam os planos e ficavam com os recursos acumulados nos “fundos de pensão”. A ERISA fechou vários caminhos para tal. Os “fundos de pensão” são entidades jurídicas separadas das empresas, cuja gestão deve ser feita exclusivamente buscando a salvaguarda dos interesses dos participantes dos planos de aposentadorias e pensões. Além disso, a ERISA criou regras caras quanto aos direitos adquiridos dos participantes, tornando irrevogável a prestação dos benefícios, não só dos aposentados e pensionistas, porém também dos participantes ativos (benefícios acumulados até à data corrente), para os casos de demissão voluntária ou involuntária, e encerramento do plano de aposentadorias e pensões.
A nossa finalidade aqui é somente conhecer algumas questões relativas ao acontecido nos EUA, para, depois, melhor entendermos as questões atuais em nosso País.
Colocadas no papel, as idéias e boas intenções não apresentam problemas. O fato de num país como os EUA surgirem continuamente leis tentando proteger os interesses dos trabalhadores contra práticas e artifícios perpetrados pelas empresas, mostra que as coisas não são tão simples como parecem.
Nos anos de 1960 e1970 era comum ver-se em revistas técnicas grande número de anúncios de empresas americanas procurando empregados com formação especializada. O que havia de comum nos anúncios, como forma de despertar o interesse pela empresa, era:
- A existência de um bom plano de aposentadorias e pensões custeado pela empresa;
- A existência de plano de saúde custeado pela empresa, para os ativos e aposentados;
- Programas de desenvolvimento custeados pela empresa (para fazer o mestrado e doutorado).
Os programas estavam baseados numa filosofia de atração e manutenção de empregados dedicados à empresa, preferencialmente, por toda a vida.
Os planos de benefícios, além de atenderem os interesses econômicos das empresas, por trazerem resultados melhores do que aumentos de salários diretos e pelos benefícios fiscais, também eram de interesse do governo, dentro de um contexto mais amplo, de política econômica e social.
Um entendimento mais profundo dos motivos para os planos de benefícios e suas consequências, exige o conhecimento de um contexto próprio de cada país: sistema predominante de produção; direito trabalhista e direito social. Daí, não ser um modelo de um país facilmente transferível para outro.
Os motivos para uma empresa oferecer a seus empregados um esquema de aposentadorias e pensões são apresentados sob vários enfoques ou concepções:
- Como uma gratuidade paternalística e remuneração da parte dos empregadores;
- Por puro interesse econômico do empregador, que podia revogar o plano a qualquer época, por interesses para ele maiores;
- Por obrigação moral dos empregadores de prover pela segurança econômica de seus empregados após a vida ativa;
- Pela aplicação ao empregado do conceito de depreciação: depreciação humana;
- Pela aplicação do conceito de remuneração global, envolvendo as fases de vida ativa e inativa, ou de salários diferidos.
O conceito mais aceito atualmente, além da competição por mão-de-obra, é o do salário indireto, sob a forma de salário diferido. Essa visão tem conseqüências relevantes sobre outras questões:
q A questão dos direitos adquiridos, pelos aposentados e pelos ativos. Os ativos, ao longo dos anos, vão acumulando o direito aos benefícios; no caso de demissão, ele tem direito aos benefícios acumulados até o momento, pois se tratam de salários diferidos até então ganhos. A irrevogabilidade, além de evitar uma promessa vazia é um direito a uma remuneração como contraprestação por serviços prestados;
q A quem pertencem os ativos ou “fundo” acumulado junto ao Truste?
Era comum as empresas encerrarem o plano de benefícios para lançarem mão dos ativos do “fundo de pensão”, por entender que estes lhes pertencia.
Dentro da teoria do salário diferido, os empregados entendiam que os ativos lhes pertenciam.
Vários trabalhos foram escritos por economistas, ora defendendo um ponto de vista, ora o outro.
A Lei ERISA regulamentou a irrevogabilidade e resolveu, em parte, a questão, com os recursos acumulados até o valor necessário para cobrir todas as obrigações, com relação aos benefícios acumulados e irrevogáveis, pertencendo ao coletivo de participantes do plano de aposentadoria e pensões.
Permaneceu a questão do excesso ou superávit, em relação ao valor necessário para a cobertura de todas as obrigações com os benefícios acumulados à data da avaliação atuarial. As empresas julgavam-se donas do excesso. A regulamentação não permitia que a empresa sacasse o excesso, no máximo poderia ser usado para a redução dos valores de contribuições futuras, a menos que a empresa encerrasse o plano de aposentadoria e pensões.
As empresas começaram a encerrar os planos, como forma de lançar mãos do excesso de ativos, apropriando-se dos recursos. No lugar do antigo plano, ofereciam um novo aos empregados, que, geralmente, saiam prejudicados pela decisão da empresa.
A coisa chegou a tal ponto que o Congresso Americano resolveu agir:
Þ 1° porque a prática prejudicava os interesses dos trabalhadores;
Þ 2° como os fundos eram acumulados com incentivos fiscais, as empresas estavam a , de fato, utilizar-se de um artifício para burlar o imposto de renda. O esquema de encerrar um plano de benefícios para tirar para a empresa o excesso de ativos do plano, é conhecido como “pension asset reversion “.
Tendo em vista que durante os anos de 1980 uma grade quantidade de empresas fizeram uso do artifício da reversão, o Congresso estipulou uma taxa extra adicional de imposto para a empresa, além do imposto de renda, a incidir sobre o excesso de ativo revertido, como forma de inibir a prática.
Os dados acima mostram alguns problemas reais, num ambiente desenvolvido e de mercado, guiado pela ideologia do individualismo e da ganância. Res ipsa loquitor (as coisas falam por si mesmas).
Contribuições
Os planos tanto podem ser contributórios (os empregados participantes também contribuem para o plano de benefícios) como não-contributórios ( somente o empregador contribui para o plano).
Nos EUA, quase todos os planos de benefícios definidos são do tipo não-contributório, por algumas razões:
(a) O conceito de que os benefícios correspondem a salários diferidos não é compatível com a contribuição da parte do empregado participante do plano;
(b) Havendo contribuição da parte do empregado, torna-se bastante discutível a posição de que o fundo acumulado no plano de benefícios junto ao Truste pertença à empresa empregadora, até mesmo o excesso de ativos; sendo técnica e juridicamente questionável o esquema de reversão do excesso de ativos;
(c) Os esquemas contributários são complicados do ponto de vista administrativo, principalmente por causa do sistema regulatório.
Esse é um fato importante, que merece cuidado quando lemos autores ou tratamos com consultores americanos, pois não explicitam o fato de que estão pensando, tratando e falando, geralmente, de esquemas não-contributários, pois é uma coisa usual e subentendida.
Integração com a Previdência Social
Sendo um plano de benefícios definidos um esquema que visa a manutenção na aposentadoria de um padrão de vida equivalente ao que o participante tinha no final de sua carreira de ativo, em decorrência da remuneração pelo seu trabalho, é implícito no esquema, que é de natureza securatória, que os rendimentos por ele propiciados ao aposentado não devem ultrapassar o valor da remuneração que este percebia no final da vida ativa. Como o valor do benefício é, geralmente, fixado como certo percentual da remuneração do final de carreira, uma escolha apropriada do valor do percentual a aplicar permitirá satisfazer a exigência (princípio da indenização securatória).
O fato de existir uma previdência social, cujos benefícios são financiados por contribuições de empregadores e empregados, também exige que se leve em consideração o valor de seus benefícios na definição do valor dos benefícios do plano de benefícios definidos. Duas formas são usadas para tal:
- Fixa-se para o benefício um valor independente do valor do benefício da previdência, situando-se, portanto, paralelo a este. Neste caso, o percentual a ser aplicado à remuneração de final de carreira, para a obtenção do valor do benefício, deve ser tal que o benefício da previdência social mais o benefício do plano não ultrapassem o salário de final de carreira. É comum porcentuais que vão até 65%, conforme a faixa salarial. Embora não haja uma vinculação ao benefício da previdência social, o benefício do plano configura-se como um suplemento deste.
- O benefício concedido pelo plano é uma função do benefício da previdência social; ou seja, os rendimentos do aposentado são o resultado da integração dos dois benefícios. Para tal, fixa-se uma renda global de aposentadoria para o participante, como uma função da remuneração da ativa, ou seja, vinculada aos salários; por exemplo, 80% da remuneração que o empregado participante tinha no momento da aposentação. Este valor definido passa a ser a RENDA GLOBAL ( RG) assegurada ao aposentado pelo plano de benefícios definidos. A prestação de benefícios a ser concretizada pelo plano de aposentadorias e pensões será dada pela diferença entre os valores (no momento da aposentação) da RG estipulada e do benefício da previdência social. Ou seja, o valor do benefício prestado pelo plano será o valor necessário para complementar o valor do benefício da previdência social, de forma a completar a RG estipulada no plano para a aposentadoria.
Quando a complementação é feita em relação a uma RG que é uma fração da remuneração de final da vida ativa ( por exemplo, 80%), diz-se que o benefício do plano de aposentadorias e pensões é integrado com o benefício da previdência social. Quando a complementação é feita para completar uma RG correspondente a 100% da remuneração do final da fase de atividade na empresa, fala-se de benefício complementar integrativo. Em ambos os casos, fica bem clara a característica fundamental de um plano de benefícios definidos, a sua natureza securitária. O benefício do plano representa uma indenização paga ao empregado participante do plano pela perda que sofre ao aposentar-se, em relação à remuneração que tinha no momento da aposentação e o valor pago pela previdência social. A indenização poderá ser parcial ou total (como acontece num seguro ), conforme o benefício seja complementar integrativo ou, apenas complementar integrado.
PLANOS DE CONTRIBUIÇÃO DEFINIDA
Um plano de benefícios definidos exige uma gestão tecnicamente competente e prudente, inclusive pela responsabilidade do próprio empregador. Para que possam valer as premissas do cálculo das probabilidades é necessário um número suficientemente grande de empregados participantes, o que torna este tipo de plano somente apropriado para empresas de porte médio para grande.
Principalmente após a Lei ERISA, regulando os planos ocupacionais ou empresariais de aposentadorias e pensões, muitas empresas que não estavam em condições de atender as exigências da Lei, porém não podiam deixar de oferecer aos seus empregados algum beneficio para a vida pós-emprego, voltaram-se para esquemas individualistas ou meramente financeiros, ou seja , para os chamados planos de contribuição definida.
Os planos de benefícios definidos são planos de natureza securitária; os planos de contribuição definida são planos de natureza meramente financeira.
A diferença fica bem clara quando observamos que, uma instituição bancária ou de administração de recursos de terceiros tem como propósito captar poupanças de pessoas individuais ou de empresas, aplicá-las ou investi-las, devolvendo-as ao indivíduo ou empresa, após o período aprazado, acrescidas dos respectivos rendimentos ( positivos ou negativos). Os recursos devolvidos são os recursos do próprio poupador. O seguro paga ao segurado um valor correspondente a uma perda financeira, ocorrida com a realização de um evento aleatório, mediante o recebimento prévio de uma paga. A indenização não é uma pura devolução de recursos do indivíduo entregues à seguradora para administrá-los.
Para uma idéia geral sobre planos de contribuição definida, vejamos o que nos esclarecem os professores André Franco Montoro Filho e Cornélia Nogueira Porto (in: Previdência Social e Previdência Complementar, IPE, USP, São Paulo,1982 ):
“ Ao contrario dos benefícios fixos dos fundos de pensão, estas modalidades oferecem benefícios variados. Nesta categoria estão incluídos os “savings plans”, os “profit- sharing plans” e também alguns planos de aposentadoria individual”.
“ A filosofia destes programas é simples. As contribuições de empregados e empregadores são acumuladas em fundos específicos de acorda com algumas regras que regulamentam as aplicações possíveis. O resultado desta acumulação, ou seja, o valor das contribuições mais o retorno de sua aplicação, torna-se disponível para o beneficiário, obedecidas as normas do plano, na época de sua aposentadoria.”
“Neste sentido não se oferece um valor fixo ou pré-determinado, mas sim aquilo que for resultado da capitalização.”
“O participante não sabe quanto receberá. Este valor é determinado pelo mercado.”
“São dispensadas assim todas as hipóteses e cálculos atuariais necessários para a viabilidade dos planos de benefícios fixos. Ao mesmo tempo, a empresa patrocinadora se libera do risco envolvido na promessa de um dado rendimento de aposentadoria.”
“O risco e a incerteza existentes nos fundos de pensão são, deste modo, transferidos aos participantes dos programas de benefício variável. Esta é a desvantagem desta modalidade de programa de aposentadoria. O beneficiário incorpora todo o risco das aplicações. Se estas forem bem sucedidas tudo bem. Se houver mau desempenho o prejudicado é o próprio beneficiário. Cumpre notar que o participante também incorpora o risco de uma maior longevidade.”
“É da própria filosofia destas modalidades de programas de aposentadorias, e contrariamente à idéia de fundos de pensão ou de seguridade, que o participante tenha poder de arbítrio individual sobre ‘seus fundos’.”
“Propositalmente exagerando as peculiaridades com a finalidade de aclarar as diferenças, podemos afirmar que a filosofia dos fundos de pensão é formar uma poupança coletiva na qual cada participante individual recebe uma parcela do bolo comum. As regras e valores são pré-fixados com o intuito de complementar sua aposentadoria, e, portanto variáveis de acordo com o salário do participante.”
“De outra parte existem programas com filosofia individualista, ou seja, com a finalidade de estimular a poupança individual, sem a necessária correlação com os salários recebidos e sem participarem de fundo comum. Cada um recebe o valor capitalizado de suas aplicações acrescidas das contribuições das empresas, que não deixam de ser salários recebidos mas diferidos.”(grifamos).
Antes de continuarmos com a apresentação das características dos planos de contribuição definida, devemos observar que aumentou muito a quantidade desses planos ultimamente, entre as principais razões para tal, encontramos: o risco do plano recair sobre o empregado e não sobre a empresa; a propaganda e o “lobby” de entidades financeiras administradoras de recursos de terceiros e a atuação de consultores ( com pacotes prontos). Geralmente, a propaganda não aponta para os riscos que os trabalhadores passam a correr, pois o enfoque dos consultores e dos prestadores de serviços financeiros é somente o do interesse da empresa que lhes contrata.
Alguns acontecimentos recentes vieram mostrar os riscos para os empregados participantes de esquemas de contribuição definida. Vejamos dois exemplos.
a) A quebra da ENRON nos EUA
A ENRON oferecia a seus empregados um tipo de plano de contribuição definida, no qual os empregados podiam escolher as aplicações para seus recursos individuais, podendo inclusive optar por aplicar parte substancial dos recursos em ações da própria empresa (depois veio a público que a empresa forçava os empregados a aplicar nestas ações). Vejamos o que disse o economista americano Paul Krugman (in: ‘Perdendo dinheiro’; O Estado de S. Paulo, 5/12/2001):
“Empregados da ENRON fundamentaram sua aposentadoria em ações da companhia.”
“Quando uma empresa aparentemente rentável vai de repente à falência, algo deve servir de lição.”
“Muitos funcionários da ENRON – entre eles, sem dúvida, os apaixonados pela empresa que me enviavam cartas iradas, cada vez que eu criticava essa companhia – perderam as economias de sua vida inteira.”
“Por trás desse desastre, o trabalhador comum deveria observar uma pouco notada mudança no sistema de aposentadoria.”
“Há 20 anos, a maioria dos trabalhadores estava incluída nos planos de aposentadoria de ‘benefícios definidos’ – ou seja, seus patrões lhes prometiam uma pensão fixa.”
“Hoje, a maioria dos trabalhadores participa de planos de ‘contribuição definida’. Eles investem dinheiro para a sua aposentadoria e aceitam o risco de tais investimentos serem malsucedidos.”
“Normalmente, as contribuições para a aposentadoria são subsidiadas pelos empregadores e recebem um tratamento fiscal especial.”
“Mas isso de nada adiantará se, como no caso ENRON, os ativos que os trabalhadores comprarem perderem todo o valor.”
“È fácil fazer a defesa teórica dos planos de contribuição definida”.
- Eles ampliam a capacidade de escolha do trabalhador.
- Ele pode escolher quanto economizar e como investir o seu dinheiro.
Ter mais opções geralmente é uma boa coisa. “Mas o triste destino desses empregados destaca a diferença entre a teoria e a prática.”
“Alguns analistas que conheço acham que a Previdência vai transformar-se num sistema de contribuições definidas, não porque isso seja uma boa coisa, mas porque a indústria financeira – que tem enorme influência em nosso sistema político movido por dinheiro – tem muito a ganhar com a conversão.”
b) Um exemplo brasileiro: Fundos Financeiros de Previdência Privada Aberta, PGBL, FAPI, VGBL e a “marcação de mercado” de 31/05/2002.
Os fundos financeiros de acumulação de recursos tendo em vista a aposentadoria, dos tipos PGBL ( Plano Gerador de Benefícios Livres ), VGBL ( Vida Gerador de Benefícios Livres ) e FAPI ( Fundo de Aposentadoria Programada Individual ), são exemplos típicos de planos de contribuição definida ou sistema de capitalização individual.
O ocorrido com esses fundos de aposentadoria, que, em 31/05/2002, passaram a apresentar o valor das aplicações pela < marcação de mercado >, e que resultou em perdas para os correntistas, veio mostrar a verdadeira natureza desses planos de <previdência privada > : são fundos de investimentos financeiros com impostos diferidos e nada mais. Os participantes dos PGBL, FAPI, VGBL, da mesma forma que os demais aplicadores em fundos de investimentos financeiros, também amargaram perdas, somente que o efeito destas no valor de suas aposentadorias é irrecuperável.
Alguns exemplos de perdas no ano passado:
- FAPI: – 4,51 %
- PGBL S M: – 4,37 %
- PGBL F15: – 3,55 %.
Ao final da cada ano, relacionados com o ajuste anual de imposto de renda, aparecem na imprensa propagandas desses planos de previdência privada aberta; são propostos como investimentos com incentivos fiscais, e não como seguros de renda na aposentadoria, que de fato não são.
São Paulo, agosto de 2003.
GE-I, ASTEL-ESP.